Bezug: Personalauswahl

Dieses Organisationsverständnis basiert darauf, dass zunächst eine klare Aufgabe definiert werden muss, bevor die Auswahl der dafür geeigneten Person erfolgt. Es betont die Notwendigkeit, die Wahl der Person nach den klar festgelegten Aufgaben zu richten. Das Gegenstück dazu ist das Ad-personam-Prinzip (Kühl 2011: 26).

Autorin: Irma Gigovic

Bezug: Merkmale von Organisationen

Autonomie bedeutet die Fähigkeit und das Recht, ohne unmittelbare externe Kontrolle Entscheidungen zu treffen und Handlungen eigenständig zu durchzuführen. Organisationen tragen Entscheidungsautonomie hinsichtlich ihrer Mitgliedschaften, Zwecke und Hierarchien (Kühl 2011:21).

Autorin: Irma Gigovic

Die Verteilung von Beweislasten:

Individuen, können trotz von der Organisation standardisierter Arbeitsprozesse vorgegebenen Tätigkeiten, abweichen. Mit Mitglieder einer Organisation sollen sich entsprechend der Formalstruktur verhalten, was zu einer reibungslosen und rechtfertigungsfreien Umsetzung führt. Weichen Mitglieder von Formalstrukturen ab, stehen sie in der Rechtfertigungspflicht, und müssten Argumentieren, wie sie damit der Organisation nutzen. (Kühl, 2011, S. 101f)

Autor: Sulzer Patrick

Die äußere Darstellung oder Präsentation einer Organisation. Man möchte dabei eine bestimmte Wahrnehmung erzeugen und aufrechterhalten. Der Begriff kann aber muss nicht negativ besetzt sein(Kühl, 2011: 138).

Autor: Michael Kratzert

Gemeinwohlbezug: 

Organisationen erzeugen durch ihr öffentliches Auftreten ein gewisses Image. Dies ist vor allem für Vereine und Organisationen und deren Spendeneinahmen besonders wichtig.

Jedoch kann diese Fassade auch missbraucht werden, indem man zum Beispiel vorgibt, die gesammelten Gelder für das Tierwohl zu nützen, dies jedoch nie passiert.

Die formal festgelegte Arbeitsteilung determiniert die Zuweisung von Tätigkeiten, wobei sie sowohl festlegt, welche Aufgaben von Individuen ausgeführt werden müssen, als auch bestimmt, welche Arbeiten von diesen nicht verrichtet werden müssen. Diese Regelungen beschränken die Möglichkeit einer eigenmächtigen Erledigung, selbst wenn der Wille dazu vorhanden ist (Kühl, 2011: 99).

 Autor: Manuel Brandhuber

Gemeinwohlbezug Beispiel:
gemeinnützige Organisation, die sich auf die Bereitstellung von Bildungsdienstleistungen für benachteiligte Gemeinschaften konzentriert:

Die festgelegte Arbeitsteilung bestimmt, welche Aufgaben von jedem Mitarbeiter ausgeführt werden müssen. Zum Beispiel ist es die Aufgabe des Lehrplanentwicklers, die pädagogischen Ziele und Inhalte festzulegen, während die Mitarbeiter für die Bereitstellung von Unterrichtsmaterialien sicherstellen, dass die Ressourcen den pädagogischen Zielen entsprechen. Gleichzeitig bestimmt die formale Arbeitsteilung auch, welche Arbeiten von diesen Mitarbeitern nicht verrichtet werden müssen. Der Lehrplanentwickler muss sich beispielsweise nicht mit der Beschaffung von Unterrichtsressourcen befassen, da dies nicht zu seinen zugewiesenen Aufgaben gehört. Diese formalen Regelungen beschränken die Möglichkeit einer eigenmächtigen Erledigung von Aufgaben, selbst wenn der Wille dazu vorhanden ist. Ein Lehrplanentwickler kann beispielsweise nicht eigenmächtig entscheiden, den Fokus des Lehrplans zu ändern, da dies die festgelegten Strukturen und Prozesse beeinträchtigen würde. Durch diese formale Arbeitsteilung kann die Organisation effizienter arbeiten, klare Bildungsziele verfolgen und sicherstellen, dass die Ressourcen optimal genutzt werden, um einen positiven Beitrag zum Gemeinwohl, nämlich der Verbesserung der Bildungschancen benachteiligter Gemeinschaften, zu leisten.

Mit Formalisierung ist die Schaffung von hierarchischen Strukturen gemeint. Tiefe Hierarchien meinen eine starke Formalisierung und eine flache Hierarchie meint eine geringe Formalisierung. Kühl (2011) diskutiert im Text, welcher Formrealisierungsgrad besser geeignet ist, um Organisationen zu den bestmöglichen Ergebnissen zu führen.

Autor: Florian Nestler

Geld kann ein effektives Mittel zur Bindung von Mitgliedern an Organisationen sein. Es bietet Anreize um Mitglieder für verschiedene Zwecke zu motivieren, hat jedoch den Nachteil, dass Organisationen ständig Geldmittel lukrieren müssen, um ihre Mitglieder zu halten. (Kühl, 2011, S. 38f)

Autor: Sulzer Patrick

Beispiel Gemeinwohl:

Das Rote Kreuz als Beispiel, zahlt seinen freiwilligen Mitgliedern geringe Geldbeträge als Anreiz für die geleisteten Dienste. Weiters gibt es in der Organisation auch Hauptberufliche die für die Arbeit am Gemeinwohl monetar vergütet werden. Das Rote Kreuz leistet jedoch trotz finanzieller Anreize einen wichtigen Beitrag zum Gemeinwohl im Bereich Krankenversorgung und Dienst am nächsten. Es ist davon auszugehen, ohne finanzielle Ausgaben, weniger Mitglieder für den Rot Kreuz Dienst in Aussicht zu haben.

Autor: Sulzer Patrick

Hierarchie in Organisationen ist die festgelegte Rangordnung, die bestimmt, wer welche Rolle hat und wie der Zugang zur Entscheidungsfindung geregelt ist. Diese Struktur bleibt oft dauerhaft bestehen und beeinflusst, wie Menschen miteinander interagieren und Entscheidungen treffen. (Kühl, 2011: 70f). 

Autorin: Laura Grosser

Die interne Versetzung kann sowohl als Aufstieg, Abstieg oder neutral gesehen werden.

Positiv dabei ist, dass die jeweilige Person bereits in der Organisation bekannt ist und dementsprechend eingeschätzt werden kann. Das Verhalten der Person auf Position A kann sich jedoch auf Position B radikal ändern, positiv wie negativ (Kühl, 2011: 108).

Autor: Michael Kratzert

Die interne Versetzung kann sowohl als Aufstieg, Abstieg oder neutral gesehen werden.

Positiv dabei ist, dass die jeweilige Person bereits in der Organisation bekannt ist und dementsprechend eingeschätzt werden kann. Das Verhalten der Person auf Position A kann sich jedoch auf Position B radikal ändern, positiv wie negativ (Kühl, 2011: 108).

Autor: Michael Kratzert

Bezieht sich darauf, wie Mitglieder durch enge Bindungen zu ihren Kolle*innen motiviert und zufriedener sind. Eine positive Kollegialität steigert die Motivation und fördert dadurch die Arbeitsbereitschaft in einer Organisation (Kühl, 2011: 43ff).

Autorin: Laura Grosser

Beispiel mit Gemeinwohlbezug:

Das Team eines kleinen Unternehmens, welches sich auf nachhaltige Verpackungslösungen spezialisiert steht vor der Herausforderung, eine innovative und umweltfreundliche Verpackungslösung für ein neues Produkt zu entwickeln. Aufgrund der positiven Kollegialität gibt es einen offenen Austausch von Ideen, und die Teammitglieder unterstützen sich gegenseitig aktiv bei der Lösungsfindung. Diese enge Zusammenarbeit führt zu kreativen Ansätzen und einem effizienten Entwicklungsprozess.

Die positive Kollegialität trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter motiviert sind, sich für das gemeinsame Ziel einzusetzen: eine nachhaltige Verpackungslösung zu schaffen. Die gute Stimmung im Team fördert die Bereitschaft, sich auch über die regulären Arbeitsstunden hinaus zu engagieren. Insgesamt trägt die kollegiale Atmosphäre dazu bei, dass die Organisation erfolgreich innovative und gemeinwohlorientierte Projekte umsetzen kann.

Beispiel von Laura Grosser

In der Organisationstheorie bezeichnet Macht das Potenzial einer Person, andere dazu zu bringen, ihre Anweisungen zu befolgen oder ihre Interessen zu unterstützen. Machtverhältnisse in Organisationen können auf formellen Positionen, Wissen, Ressourcen oder sozialen Fähigkeiten basieren (Kühl 2011: 87f).

Autorin: Veronika Vukovic 

Wie bei einem Eisberg liegt auch bei Organisationen nur der oberste sichtbar und beobachtbar über der Wasseroberfläche, dies sind beispielsweise die veröffentlichten Pläne und Ziele der Organisation in Form einer Webseite oder Power Points. Unsichtbar verbleibt die oft sehr komplexe Realität im unteren Teil einer Organisation, über diesen Bereich wissen auch oft die Führungskräfte zu wenig, bzw. besitzen sie oft auch nur geringe Möglichkeiten in diese unterliegenden Prozesse wirksam einzugreifen oder sie auch nur annähernd realitätsnah zu beobachten als sie selbst vermuten. (Kühl, 2011, S.159-164)

David Mayr-Stritzinger

Mitgliedschaft meint die Teilnahme an einer Zusammenkunft mehrerer Menschen. Sie kann mit gewissen Auflagen und Verpflichtungen belegt sein und unter Umständen auch einen Kostenbeitrag voraussetzen.  (Kühl 2011: 17f)

Autorin: Viktoria Amstler

Laut Kühl (2011) handelt es sich bei Organisationen im engeren Sinn um eine besondere Form von sozialem Gebilde bzw. sozialem System, welches „sich von anderen sozialen Gebilden wie Familien, Gruppen, Netzwerken, Protestbewegungen oder auch dem Nationalstaat unterscheiden lässt“ (S. 13-14). Organisationen führen die Bezeichnung oft schon im Namen an (z.B. UNO – United Nationals Organization). Es kann sich dabei beispielsweise um Unternehmen, Verwaltungen, Universitäten, Schulen, Armeen oder Kirchen handeln (Kühl, 2011: 16). Merkmale von Organisationen sind laut Luhmann (Kühl, 2011: 17) Mitgliedschaft, Zwecke, Hierarchien.

Autorin: Nicole Staudinger

Organisationsferne wird in der heutigen Gesellschaft als außergewöhnlich angesehen. Die temporäre Organisationsferne kennzeichnet sich durch den temporären Verzicht auf Organisationskontakte. Wenn man jedoch ein Leben lang nie Teil einer Organisation war, so hat man sein Leben am „Rande der Gesellschaft“ verbracht (Kühl, 2011: 11f). 

Autorin: Lena Panhuber

Nach Kühl (2011) meint Organisationskultur die Einigung auf bestimmte Werte (aber auch Normen, Ansichten und Strukturen) auf die sich alle Mitglieder einer Gruppe berufen und auch deren Einhaltung bewirken wollen. In Unternehmen können diese Werte festgehalten werden und somit wird es allen Mitarbeitern ermöglicht, ihre Handlungen danach auszurichten. Durch das Einhalten wird versucht Arbeitsprozesse zu verbessern oder bestimmte Unternehmenskulturen zu fördern, die wiederum Auswirkungen auf die Mitarbeiter und schließlich die Kund*innen hat.

Autor: Florian Nestler

Organisationsstrukturen beziehen sich auf die formelle Anordnung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Beziehungen innerhalb einer Organisation. Sie umfassen hierarchische Strukturen, funktionale Aufteilungen und andere formelle Rahmen, die die Organisation definieren und ihre Arbeitsweise beeinflussen (Kühl 2011: 101f).  

Autorin: Veronika Vukovic 

Beschreibt das "Werkzeug" - Instrument, mit dem der Zweck erreicht werden kann. (Kühl 2011: 25)

Autor: Sebastian Gattringer

Programme fassen Kriterien zusammen, auf Grundlage derer Entscheidungen getroffen werden müssen. Sie präzisieren die erlaubten und unerlaubten Handlungen innerhalb einer Organisation. In diesem Zusammenhang erfüllen Programme die Funktion, im Falle von Fehlern die Zurechenbarkeit von Schuld festzulegen und somit Vorwürfe innerhalb der Organisation zu machen (Kühl, 2011: 103).

Autor: Manuel Brandhuber

Programme legen laut Kühl (2011: 103) fest, was in einer Organisation getan werden darf und was nicht. Außerdem sollen Fehler damit zurechenbar gemacht werden. Es gibt zwei unterschiedliche Programmtypen (Kühl, 2011: 103-104): (1) Konditionalprogramme und (2) Zweckprogramme. (1) Konditionalprogramme legen fest, wie auf einen bestimmten Impuls reagiert wird („wenn“ - Bedingung einer Handlung zu „dann“ - Ausführung einer Entscheidung). Die Vorgehensweise ist genau festgelegt. Es handelt sich um eine Inputorientierung. (2) Zweckprogramme legen fest, welche Ziele oder Zwecke erreicht werden sollen. Die Wahl der Mittel ist dabei frei. Es handelt sich um eine Outputorientierung, welche eine gewisse „Elastizität“ erlaubt (105).

Autorin: Nicole Staudinger

Gemeinwohlbezug:

 In Bezug auf das Gemeinwohl, ist es denkbar, dass Konditionalprogramme und Zweckprogramme relevant sind. Konditionalprogramme bestimmen beispielsweise, ob eine Organisation gemeinnützig ist und somit die Gemeinnützigkeit gefördert werden kann.

 Die gemeinnützige Organisation selbst wird wahrscheinlich Zweckprogramme formulieren, welche festlegen, welche Ziele oder Zwecke erreicht werden sollen. Die genauen Mittel werden dabei von den Organisationsmitgliedern selbst gewählt und sollen den gewünschten Output ermöglichen.

Autorin: Nicole Staudinger

Organisationen sind allgemein in der Zwickmühle zwischen ihrer internen Ziele (z.B. Produktion von Autos, dem erzielen eines möglichst guten Wahlergebnis oder einem anderen internen Entwicklungsziel) und dem von der Öffentlichkeit erwarteten/geforderten ethischen Werten. Die wahren Organisationsziele müssen also somit für die Öffentlichkeit schöngeschrieben werden, dies kann man auch als „Notwendigkeit der Heuchlerei und Scheinheiligkeit in jeder Organisation“ (Kühl, 2011, S 145) bezeichnet werden.

David Mayr-Stritzinger

Ein Plan, der unter Berücksichtigung diverser Einflussfaktoren, der zum Erreichen eines Zieles verhelfen soll. Absprachen mit Expert*innen sowie Erfahrungswerten können für die Planung von Nutzen sein. (Kühl 2011: 130)

Autorin: Viktoria Amstler

Ein Zweck kann sich im gesellschaftlichen Kontext oder im Kontext von Organisationen abspielen. In der Politik wird der „Zweck“ gerne verwendet, um das „allgemeine Wohl“ zu fördern. Auf Organisationsebene handelt es sich bei einem Zweck um das Erzielen von Profiten oder um das Erfüllen von Bedürfnissen aus der Bevölkerung. Eine Organisation ohne Zweckgedanken würde sowohl für die eigene Mitglieder, als für Außenstehende irritierend wirken (Kühl, 2011: 18f). Der „Urzweck“ ist der Grund für die Existenz einer Organisation (Kühl, 2011: 23).

Autorin: Lena Panhuber